育児・介護休業法は近年大きな改正が続いており、給与計算担当者にとっても見逃せない変更点が多く含まれています。2025年4月・10月と段階的に施行された改正内容は、育休の取得促進・柔軟化が中心です。担当者として正しく理解し、給与計算や手続きへの影響を把握しておきましょう。
この記事では、2026年時点で適用されている育児・介護休業法の主な改正ポイントと、給与計算担当者が対応すべき実務上のポイントをまとめます。
2025年改正の主なポイント
①子の看護休暇の拡充（2025年4月施行）
従来「小学校就学前」の子が対象だった子の看護休暇が、「小学校3年生修了まで」に拡大されました。また、看護だけでなく感染症予防（予防接種・健康診断など）も対象事由に追加されています。さらに、時間単位取得が全労働者に認められるようになりました。
給与計算担当者への影響：看護休暇の有給・無給の扱いは就業規則によって異なります。対象事由と対象年齢の拡大に伴い、就業規則の確認・改定が必要な場合があります。
②育児のための所定外労働免除の拡充（2025年4月施行）
従来「3歳未満の子を養育する労働者」が対象だった所定外労働（残業）の免除請求が、「小学校就学前の子を養育する労働者」まで拡大されました。残業免除の対象期間が延びることで、育児中の従業員からの申出が増える可能性があります。
給与計算担当者への影響：残業免除が適用されている従業員の残業代計算において、免除期間中の残業時間の管理が重要になります。
③テレワーク（在宅勤務）の努力義務（2025年4月施行）
3歳未満の子を養育する労働者が希望する場合、テレワーク（在宅勤務）を可能にするための措置を講じるよう事業主の努力義務が設けられました。これにより、テレワーク手当の支給方法や経費精算の仕組みを整備する会社も増えています。
④育児休業取得状況の公表義務の拡大（2025年4月施行）
従来、育休取得状況の公表義務は「従業員1,000人超」の企業のみでしたが、「従業員300人超」に拡大されました。育休取得率（男女別）を毎年公表することが義務となっています。担当者として取得率の集計・管理体制を整えておくことが必要です。
⑤柔軟な育児期間の確保（2025年10月施行）
育児休業の取得形態がさらに柔軟化されました。従来の「パパ・ママ育休プラス」に加え、両親が交互に育休を取得しやすくする仕組みが整備され、分割取得や短時間勤務との組み合わせの選択肢が増えています。
給与計算担当者が実務で対応すべきポイント
①育休中の給与・賞与処理
育休中は原則として給与の支払いがありません。ただし、育休中に賞与の支給日が到来した場合、就業規則や賞与規程の定めによっては支給対象外となることがあります。賞与の査定期間や支給要件を確認しておきましょう。
②社会保険料の免除申請
育休中は社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。育休開始時に「育児休業等取得者申出書」を年金事務所に提出することが必要です。2022年10月以降は、月の途中14日以上の育休も免除対象となっています。
③雇用保険の育児休業給付金
育休中は雇用保険から育児休業給付金が支給されます（会社経由でハローワークへ申請）。給付金は給与ではないため、給与明細には計上しませんが、申請のタイミングと給付金の支払いスケジュールを従業員に案内できるよう把握しておきましょう。
④復職後の月変・時短勤務への対応
育休終了後に時短勤務になる場合、給与が大幅に下がることがあります。育休終了後3ヶ月以内に申出があれば「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、定時決定を待たずに標準報酬月額を改定できます。
介護休業に関する改正ポイント
介護に関しても、介護休暇の対象拡大や介護離職防止のための情報提供義務が整備されています。40歳前後の従業員を中心に介護を抱えるケースが増えており、担当者として休業・休暇申請が出た際の給与・社会保険処理の流れを確認しておくことが重要です。
まとめ
2025〜2026年の育児・介護休業法改正は、育休の柔軟化・対象拡大・公表義務の強化が主な内容です。給与計算担当者としては、社会保険料の免除申請・育児休業給付金の手続き・復職後の月変対応を正確に行うことが求められます。
制度の改正に合わせて就業規則・給与規程の見直しも必要になる場合があるため、社労士や顧問弁護士と連携しながら対応を進めることをおすすめします。
※この記事の情報は2026年5月時点のものです。
